|
|
Memorandum - La Reforma Laboral - Por Néstor Falcone |
|
|
|
|
Memorandum - La Reforma Laboral - Por Néstor Falcone |
|
|
|
Cursos, Seminarios - Información Gral - Investigación - Libros y Artículos - Doctrina Gral - Bibliografía - Jurisprudencia - Miscelánea - Curriculum - Lecciones de Derecho Penal - Buscador |
||||||||||||||||||||
|
|
 |
|||||||||||||||||||
| La nueva ley de Reforma Laboral, Ley Nº 25.250, publicada en el Boletín Oficial el 2 de junio de 2000, introduce importantes cambios en el régimen laboral vigente en nuestro país. Además, ya ha sido reglamentado uno de sus artículos a través del Decreto Nº 568 de fecha 17 de julio de 2000. Es posible distinguir dos clases de modificaciones legales producidas por la nueva reforma laboral, a saber: a) las que afectan los contratos de trabajo individuales, a saber: la modificación del período de prueba y la creación de un sistema de inspección del trabajo; y b) las que afectan el régimen de convenios colectivos de trabajo, esto es, la eliminación de la ultraactividad de las convenciones colectivas de trabajo y otras medidas tendientes a favorecer la negociación. En el presente memorándum analizaremos someramente las primeras, por estimar que son las que tienen un impacto inmediato en las relaciones laborales de las empresas. | ||||||||||||||||||||
|
I.- PERÍODO DE PRUEBA. |
||||||||||||||||||||
| La
Ley de Reforma Laboral nuevamente modifica las normas que regulan el
período de prueba que fuera instaurado por la Ley Nº 24.465 y
posteriormente modificado por la Ley Nº 25.013. La Ley 25.250 sustituye
el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744, texto
ordenado según decreto Nº 390/76, en adelante "LCT")
estableciendo nuevas reglas para el instituto del período de prueba.
Duración. El período de prueba, que según la ley vigente hasta esta reforma era de sólo 30 días, ha sido extendido a 3 meses. Por lo tanto, a partir de la entrada en vigencia de la Ley 25.250, todo contrato de trabajo por tiempo indeterminado, se entiende celebrado a prueba durante los primeros tres meses de su vigencia. Se puede ampliar el plazo del período de prueba mediante estipulación expresa contenida en convenios colectivos de trabajo, hasta un máximo de 6 meses. En el supuesto de que existiesen extensiones de períodos de prueba vigentes, por haber sido dispuestas por convenios colectivos con anterioridad a esta ley, entendemos que continúan rigiendo plenamente para los trabajadores y empresas representadas en dichos convenios colectivos. Período de prueba en la Pequeña Empresa. Por otra parte, si el empleador es una Pequeña Empresa definida como tal en el art. 83 de la Ley Nº 24.467, el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 6 (seis) meses, en este último caso los convenios colectivos de trabajo pueden modificar ese plazo hasta un máximo de 12 meses cuando se trate de trabajadores calificados según definición que efectuarán los convenios. La Ley Nº 24.467 en su artículo 83 define como Pequeña Empresa a las empresas que reúnan, al mismo tiempo, las dos condiciones siguientes: |
||||||||||||||||||||
| 1-
Su plantel de personal no debe superar los 40 (cuarenta) trabajadores.
2- Su facturación anual no debe superar la cantidad que, para cada actividad o sector, fije la Comisión Especial de Seguimiento creada por la Ley Nº 24.467. Los guarismos fijados por la referida Comisión, que se encuentran vigentes al momento presente son los que se indican a continuación: |
||||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||||
|
Deber de registrar el contrato de trabajo a prueba. La Ley 25.250 prevé la obligación en cabeza del empleador de registrar el contrato de trabajo que comienza por el período de prueba desde su inicio y establece, en calidad de sanción ante el incumplimiento de esta obligación que, si así no lo hiciere, se entenderá que ha renunciado al período de prueba, perdiendo por lo tanto los beneficios previstos por la ley. Prohibición de contratar más de una vez con período de prueba. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba; tampoco puede contratar distintos trabajadores en forma sucesiva, para cubrir el mismo puesto de trabajo, previa extinción de sus respectivos contratos aprovechando el período de prueba. Si así lo hiciere incurrirá en la infracción legal denominada "uso abusivo del período de prueba".
Uso abusivo del período de prueba. La ley que comentamos crea la figura del "uso abusivo del período de prueba", dándole el carácter de una infracción legal que, en cuanto tal, es susceptible de ser castigada mediante sanciones que puede aplicar la autoridad de aplicación de las leyes laborales (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social). Se considera "uso abusivo del período de prueba" la conducta del empleador que contratara sucesivamente distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente, haciendo uso del período de prueba para evitar su efectivización.
Derechos y obligaciones. Durante el período de prueba, las partes del contrato tienen los derechos y obligaciones propios de todo contrato de trabajo, con las excepciones que la ley establece y que serán señaladas en lo que sigue. La Ley aclara en forma expresa que el reconocimiento de derechos respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. Esto significa que, en rigor de verdad, el "período de prueba" no es un contrato distinto dentro de los diversos modos de contratación que admite nuestro derecho laboral, sino tan sólo un período inicial dentro del contrato de trabajo por tiempo indeterminado, es decir, el contrato de trabajo común regulado por la normativa de la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744, texto ordenado según Decreto 390/76). La única diferencia o particularidad que tiene el período de prueba se relaciona con la posibilidad de extinguir el vínculo jurídico durante el mismo sin costo para el empleador, cuestión que se analiza mas adelante.
Aportes y contribuciones de la Seguridad Social. Durante el período de prueba, las partes están obligadas al pago del 100 % de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. Asimismo, a los trabajadores contratados a prueba se les deberá proveer ART y aportarán o se deberán realizar a su respecto las contribuciones que correspondan según los convenios colectivos de trabajo aplicables. Se trata de otra importante modificación, ya que esta nueva ley ha eliminado los beneficios establecidos por la normativa anterior, que eximía a las partes del pago de los aportes y contribuciones correspondientes a Jubilación, INSSJP, y Fondo Nacional de Empleo, durante el período de prueba (que era de sólo 30 días), debiéndose abonar únicamente los importes destinados a obra social y asignaciones familiares. A partir de la entrada en vigencia de esta ley deben pagarse la totalidad de las cargas sociales desde el comienzo del período de prueba y, por lo tanto, desde el mismo inicio del vínculo laboral.
Prestaciones por accidentes o enfermedades del trabajo. Durante el período de prueba el trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También tiene derecho a gozar de licencia paga por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará solamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
Tiempo de servicio. El período de prueba se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
Uníco beneficio de la contratación a prueba: extinción incausada del contrato de trabajo sin obligación de indemnizar al trabajador. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir la relación laboral en las siguientes condiciones: |
||||||||||||||||||||
| -
sin expresión de causa - sin obligación de preavisar; y - sin obligación de pagar indemnización alguna. |
||||||||||||||||||||
|
El beneficio de la contratación a prueba es que el empleador puede disponer unilateralmente y en forma incausada, la extinción del vínculo laboral y dicha extinción no genera derecho indemnizatorio alguno a favor del trabajador despedido. Esta es, sin lugar a dudas, la principal diferencia que introduce esta ley respecto del régimen anterior (el previsto por la ley 25.013), ya que extiende hasta los tres primeros meses de vigencia del período de prueba la posibilidad de despedir al trabajador sin justa causa -en rigor, sin expresión de causa alguna-, y sin ninguna obligación de indemnizarlo. La exención del pago de toda indemnización incluye también las situaciones especiales como, por ejemplo, el estado de embarazo, la tutela sindical o la extinción del contrato de trabajo por incapacidad absoluta del trabajador, entendiéndose que en esos casos tampoco existe responsabilidad indemnizatoria en cabeza del empleador que decidiere interrumpir unilateralmente y sin causa el vínculo jurídico.
Ambito de aplicación temporal de la ley. Se plantea una duda respecto del caso de aquellos trabajadores que estuvieran transitando por el período de prueba al momento de la entrada en vigencia de esta ley, respecto del pago de cargas sociales a su respecto. En nuestra opinión, lo dispuesto por esta ley sólo resulta aplicable a los trabajadores contratados a partir de su vigencia - es decir, desde el día 10 de junio de 2000, conf. art. 2º, Código Civil-. Por el contrario, los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a esa fecha, que se encuentren en curso de ejecución, se rigen por la norma legal vigente al momento en que se originaron dichas relaciones, es decir, se les debe aplicar el art. 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (conf. texto reformado por la Ley 25.013). |
||||||||||||||||||||
|
PERÍODO DE PRUEBA - CUADRO COMPARATIVO. |
||||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||||
|
II.- PROMOCIÓN DE LAS NUEVAS CONTRATACIONES POR TIEMPO INDETERMINADO - REDUCCIONES DE CONTRIBUCIONES PATRONALES. |
||||||||||||||||||||
|
El empleador que produzca un incremento neto en su nómina de trabajadores contratados por tiempo indeterminado, gozará de una reducción de sus contribuciones a la Seguridad Social, en relación a cada nuevo trabajador que de tal modo incremente la dotación.
Cálculo del incremento neto. El Decreto Nº 568/2000, reglamentario de la ley de Reforma Laboral ha precisado qué debe entenderse por "incremento neto de la nómina de trabajadores contratados por tiempo indeterminado". El mecanismo de cálculo puede graficarse mediante la siguiente fórmula: Incremento Neto = Dotación de personal actual - Número Base (abril de 2000). Dotación de Personal Actual: es la cantidad de trabajadores empleados por tiempo indeterminado que efectivamente registre la dotación de personal de la empresa al momento en que se practique el cálculo del incremento neto. Número Base: es la cantidad de trabajadores contratados por tiempo indeterminado que figure en la declaración formal que hubiere efectuado el empleador ante el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones en el mes de abril de 2000. Si la comparación del número de empleados correspondiente a la Dotación de Personal Actual con el Número Base arroja una cifra positiva, como consecuencia del incremento real de trabajadores efectivos -es decir, no los contratados a prueba-, entonces el empleador tendrá derecho a una reducción en las contribuciones con destino a la Seguridad Social, respecto de cada uno de esos trabajadores que han aumentado la nómina de empleados.
Pérdida del beneficio. El empleador perderá el beneficio, al disminuir el Número Base, es decir, el número de trabajadores contratados por tiempo indeterminado respecto de los cuales no goza de la reducción contemplada por la ley (conf. Decreto Nº 568/00, art. 2º). A los efectos de mantener el beneficio de la eximición parcial de contribuciones, cuando el Numero Base -calculado al mes de abril de 2000- quede disminuido, el empleador deberá integrar el mismo con el personal contratado bajo período de prueba, debiendo incorporar en primer lugar al que tuviera mayor antigüedad; respecto de los ingresados en el mismo semestre se deberá incorporar en primer lugar a los que tuvieran mayores cargas de familia. Esto significa que el Número Base deberá permanecer invariable como requisito para el mantenimiento del beneficio.
Alcance de las reducciones. Las empresas que contraten en forma permanente nuevos trabajadores, se beneficiarán con una eximición de las contribuciones al sistema de la Seguridad Social, equivalente a un tercio (1/3) de las contribuciones vigentes. La eximición parcial se elevará a la mitad (1/2) de las contribuciones vigentes, cuando el trabajador que ingrese sea: |
||||||||||||||||||||
| -
Un hombre de 45 años o más. - Una mujer jefa de hogar, sin límite de edad. - Un joven, varón o mujer, de hasta 24 años. |
||||||||||||||||||||
|
El Decreto 568/00 define a la mujer jefa de hogar como: la mujer que tenga a su exclusivo cargo la manutención de UNO (1) o más hijos menores de DIECIOCHO (18) años de edad; de hasta VEINTICUATRO (24) años de edad que cursen estudios en la educación formal, o sin límite de edad en el caso que padecieran algún tipo de discapacidad (conf. Ley Nº 22.431) Lo expuesto es susceptible de graficarse del modo siguiente: |
||||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||||
|
El beneficio se aplicará sobre las alícuotas vigentes en función de lo dispuesto por el Decreto Nº 2.609/93 y sus modificaciones. Esto significa que el beneficio previsto en esta ley viene a agregarse a la disminución de contribuciones con destino a la Seguridad Social que ya se encuentran vigentes en virtud de este último decreto. La ley de Reforma Laboral aclara que las reducción de contribuciones patronales "no podrá afectar los derechos conferidos a los trabajadores por los regímenes de la Seguridad Social, ni alterar las contribuciones a las obras sociales", las que, por lo tanto, se encuentran excluidas de la eximición prevista en la ley. La reducción se aplica, por ende, a la totalidad de los conceptos integrativos de las contribuciones patronales con excepción de las contribuciones al sistema de obras sociales. Por otra parte, el Decreto Nº 568/00 dispone que no resultarán aplicables las reducciones de las contribuciones a la Seguridad Social dispuestas por el Decreto Nº 796/97 para las Pequeñas Empresas, respecto de los trabajadores que se contraten a partir de la vigencia del Dto. Nº 568/00. Vale decir que, respecto de los trabajadores que contraten los empleadores que encuadren en el concepto de Pequeña Empresa, a partir del 25 de julio de 2000, no resultará aplicable la disminución de dos (2) puntos porcentuales en las contribuciones con destino al Sistema Unico de la Seguridad Social, prevista por el Decreto Nº 796/97. Se ha considerado que ambas reducciones obedecen a similares objetivos, razón por la cual se optó por eliminar su superposición.
Operatividad de las reducciones. Estas reducciones se aplican respecto de cada nuevo trabajador incorporado a la empresa, en las siguientes condiciones: |
||||||||||||||||||||
| 1)
Sin hacer uso del período de prueba. Si bien la norma no lo aclara, la
reducción en este caso debería operar en forma inmediata si el empleador
renuncia al período de prueba, es decir, si incorpora al trabajador en
forma efectiva y por tiempo indeterminado desde el mismo inicio del
contrato de trabajo.
2) Habiendo transcurrido total o parcialmente el plazo correspondiente al período de prueba, a partir del primer mes posterior al desistimiento/vencimiento y en la medida -como es obvio- en que el trabajador continúe prestando servicios. Aun no ha sido reglamentado el modo de realizar las denuncias pertinentes, en cada caso. Nuevas empresas. Alcance de la reducción. Las nuevas empresas constituidas a partir de la publicación del Decreto Nº 568/00, es decir, a partir del 17 de julio de 2000, gozarán de la reducción de las contribuciones respecto de la totalidad de la planta de personal permanente. |
||||||||||||||||||||
|
|
||||||||||||||||||||
|
III.- SIMPLIFICACIÓN REGISTRAL. |
||||||||||||||||||||
|
La nueva ley crea una dependencia, dentro del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, destinada a ejecutar un proceso de simplificación y unificación en materia de inscripción laboral y de la Seguridad Social, con el propósito de que el registro de empleadores y trabajadores se cumpla en un solo acto y a través de un único trámite. La ley encomienda al Poder Ejecutivo la tarea de crear un organismo único de inscripción de los empleadores, que luego distribuya los datos a todos los otros entes (ANSeS, las AFJP, las ART, etcétera) y le otorga un plazo de 180 días para hacerlo. Esto significa que aproximadamente a fin del presente año 2000 comenzará a funcionar el nuevo organismo y la simplificación prevista por la norma. En la actualidad, para incorporar a un trabajador una empresa necesita hacer 10 trámites, completar 16 formularios y consignar en ellos 492 datos. Así lo revela un estudio realizado recientemente por la fundación Novum Millenium. Esto lleva aparejado importantes costos administrativos, como asimismo pérdidas de tiempo, que podrán evitarse en la medida en que la simplificación registral prevista en la ley se haga efectiva en la realidad. |
||||||||||||||||||||
|
|
||||||||||||||||||||
|
|
 |
|||||||||||||||||||
|
Cursos, Seminarios - Información Gral - Investigación - Libros y Artículos - Doctrina Gral - Bibliografía - Jurisprudencia - Miscelánea - Curriculum - Lecciones de Derecho Penal - Buscador |
