“Evolución de la gestión de recursos humanos”


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		*Evolución de la gestión de recursos humanos*
		Por Claudia Galdinal
		En los últimos años pudimos observar un cambio significativo en el pensamiento empresarial sobre el rol que las personas desempeñan en las organizaciones. De considerar al individuo como un factor de producción se ha pasado a reconocerlo como un factor de diferenciación y fuente de ventajas competitivas. Esta nueva visión ha elevado la importancia de la Gestión de Recursos Humanos a un lugar superior dentro del ámbito de la dirección empresarial. Superada su tradicional visión administrativa, asume su nueva función: gestionar personas y crear las condiciones que permitan alinear las necesidades personales con los objetivos empresariales. Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por seres humanos, que son responsables de los resultados obtenidos, ya sean estos positivos o negativos. Y sólo a través de ellos es posible utilizar los demás recursos con efectividad. Para ello las empresas deberán utilizar la Gestión de Recursos Humanos como estrategia para el logro de sus objetivos y así poder agregar valor a la empresa. La evolución de la función de Recursos Humanos, es histórica, en el sentido de que la misma está relacionada a las épocas y acontecimientos positivos, pero en forma evolutiva y no revolucionaria; es decir que los cambios se han producido debido a transformaciones culturales graduales. A partir de las últimas décadas la principal preocupación de los departamentos de Recursos Humanos fue ser partícipe del proceso general a través de la implementación de acciones coherentes y alineadas al negocio, y de este modo dejar de representar un gasto para convertirse en una inversión. Autores como Dave Ulrich argumentan que, “además de competir meramente en precios apoyándose en su capacidad financiera o en calidad del producto e innovación, las empresas de alto rendimiento deben lanzarse a una competencia abierta por conseguir a las personas más capaces. Sostienen que se trata de mucho más que simplemente contratar a las mejores personas: para ganar, las empresas deben atraer, retener, motivar y desarrollar personas con talento aplicando prácticas de dirección de recursos humanos eficaces. Sin embargo, para conseguirlo no parece suficiente simplemente dar más poder e influencia al tradicional departamento de personal, sino que requiere cambiar la forma de pensar sobre la Gestión de Recursos Humanos”. La Gestión de Recursos Humanos puede estructurarse a través de subsistemas, áreas o funciones que están estrechamente relacionados y son interdependientes; constituyendo un proceso mediante el cual los recursos humanos son captados, atraídos, empleados, retenidos, desarrollados y evaluados. Estos subsistemas no se establecen de una sola manera, son contingentes, situacionales y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc. Al mismo tiempo se subdividen, por un lado en funciones tradicionales, operativas y por otro lado en funciones de desarrollo. Es importante considerar que las primeras son funciones esencialmente necesarias pero no suficientes y que las segundas se relacionan estrechamente con el crecimiento personal, ocupacional y profesional de los recursos humanos; y permiten agregar un valor imprescindible a la gestión general del negocio. FUNCIONES TRADICIONALES  Administración  Liquidación de Sueldos  Relaciones Laborales  Reclutamiento y Selección de Personal FUNCIONES DE DESARROLLO  Comunicación Interna  Formación  Gestión del Desempeño  Compensaciones  Desarrollo - Plan de Carreras Considero desde mi conocimiento y experiencia que es necesario tener presente la evolución que ha ido desarrollando la Gestión de Recursos Humanos pero también es sumamente importante, previo a la intervención profesional, analizar la situación real de cada organización mediante un diagnóstico certero y sí posteriormente presentar acciones visibles, concretas que ayuden al empresario a considerar que gestionar sus recursos humanos le permitirá no ser más exitoso – porque seguramente ya lo es – pero sí, que su éxito perdurará en el tiempo. Además un aspecto esencial que debemos tener en cuenta es que todas las actividades que propongamos realizar respeten en forma absoluta los valores arraigados en la empresa. No debemos pretender cambiar tradiciones, costumbres; nuestro rol sólo deberá tener un objetivo: ofrecer nuestro profesionalismo por medio de la implementación de técnicas y métodos específicos en pos del crecimiento organizacional a través del desempeño eficiente de los recursos humanos. Claudia Galdinal Lic. en Recursos Humanos Especialista en Desarrollo de RRHH Docente en la Universidad de Ciencias Empresariales Sociales (UCES) www.sumanar.com.ar Bibliografía Ulrich, Dave. Recursos Humanos Champions. Cómo pueden los Recursos Humanos cobrar valor y producir resultados. Buenos Aires. Ediciones Granica. 1997.


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